Je verlaat de vergadering opgelucht. Eindelijk duidelijkheid, eindelijk een beslissing. Maar je collega loopt naast je de gang in en zegt: “Ik snap niet wat we daarmee opschieten.” Jullie zaten twee uur in dezelfde ruimte, hoorden dezelfde woorden, zagen dezelfde presentatie. En toch vertrekken jullie vanuit twee volkomen verschillende belevenissen.
De filosoof Maurice Merleau-Ponty had daar een antwoord op, en het is een antwoord dat verrassend goed werkt op de werkvloer. Niet als therapie, niet als teambuildingoefening, maar als een manier van kijken die misverstanden op de werkvloer oplossen een stuk haalbaarder maakt.
Wat fenomenologie eigenlijk doet
Fenomenologie is de filosofische stroming die onderzoekt hoe de wereld aan ons verschijntniet hoe die wereld in zichzelf is. Dat klinkt abstract, maar het is in feite heel concreet. De vraag is niet: “Wat is er gezegd in die vergadering?” De vraag is: “Hoe heeft jouw collega die vergadering beleefd, en waarom verschilt dat zo van jouw beleving?”
Voor werkrelaties is dat onderscheid cruciaal. De meeste conflicten op de werkvloer beginnen met de stille aanname dat een gedeelde situatie ook een gedeelde beleving oplevert. Maar dat is nooit zo. Merleau-Ponty liet zien waarom niet.
Het lichaam als filter: Merleau-Ponty in werkbare taal
Merleau-Ponty’s grote inzicht is dat wij de wereld niet waarnemen met een neutraal, onbelichaamd bewustzijn. Wij nemen waar met ons hele lijf, inclusief alles wat daarin opgeslagen zit. Je vermoeidheid van de nacht ervoor. De spanning die je al drie weken draagt omdat je project onder druk staat. Je positie in het team, of je je er thuis voelt of een beetje op de rand staat. Je ervaringen met de persoon aan het hoofd van de tafel.
Al die factoren bepalen letterlijk wát je opmerkt in een situatie, welke woorden je hoort en welke je filtert, welke toon je oppikt en welke je mist. Jij en je collega bewonen daardoor, zelfs in dezelfde vergaderruimte, een andere perceptieve werkelijkheid. Je collega is niet moeilijk. Jullie kijken vanuit een andere lichamelijke en ervaringsmatige positie naar dezelfde situatie.
Drie situaties op de werkvloer, fenomenologisch bekeken
De collega die altijd kritisch klinkt
Je kent dit type wel. Elke keer als jij een idee inbrengt, hoort je de tegenwerping al bijna voordat die uitgesproken is. Je begint die persoon te omzeilen in meetings, want het kost je energie. Maar bekijk het eens vanuit Merleau-Ponty: misschien heeft die collega een achtergrond in kwaliteitscontrole, of werkt al tien jaar in een organisatie waar fouten zware gevolgen hadden. Zijn of haar lijf heeft geleerd om risico’s te zoeken. Dat is geen karaktereigenschap, dat is een ingeslepen perceptieve gewoonte. Kritiek is voor hem of haar het teken dat iets serieus genomen wordt.
De stille teamgenoot die niet betrokken lijkt
Die persoon zegt weinig in groepsgesprekken, knikt soms, maar geeft verder weinig signalen. Je begint te twijfelen: is ze eigenlijk wel geïnteresseerd? Fenomenologisch gezien is de kans groot dat groepsdynamieken voor haar anders aanvoelen dan voor jou. Misschien is ze introvert en verwerkt ze informatie het best in stilte. Misschien heeft ze in eerdere teams ervaren dat haar bijdrages niet goed ontvangen werden, en is haar lichaam voorzichtiger geworden. Stilte is voor haar geen onverschilligheid, het is een andere manier van aanwezig zijn.
De leidinggevende die onbegrijpelijk beslist
Hij kiest voor optie B, terwijl het team unaniem voor optie A pleitte. Iedereen is gefrustreerd. Maar een leidinggevende neemt beslissingen vanuit een perceptieve horizon die het team niet deelt: gesprekken met directie, budgetdruk die niet gedeeld wordt, ervaringen met eerdere projecten die misliepen op precies dat punt. Zijn werkelijkheid bevat informatie die de jouwe niet bevat. Dat maakt de beslissing niet automatisch goed, maar wel minder onbegrijpelijk.
Intercorporaliteit: elkaars horizon even betreden
Merleau-Ponty introduceerde het begrip intercorporaliteit om te beschrijven wat er gebeurt als twee mensen werkelijk communiceren: ze treden even elkaars waarnemingswereld binnen. Niet door telepathie, maar door heel concrete signalen. De manier waarop iemand een zin begint. De aarzeling voor een woord. De manier waarop iemand gaat zitten als het spannend wordt.
Wij van Inspireer.be geloven dat dit een van de meest onderschatte vaardigheden op de werkvloer is. Niet empathie in de brede, vage zin, maar de gerichte nieuwsgierigheid om te begrijpen vanuit welke positie iemand anders waarneemt. Dat hoeft geen groot therapeutisch gesprek te zijn. Het kan zo simpel zijn als zeggen: “Je reageerde net anders dan ik verwachtte. Wat zag jij in die situatie?”
Vroegsignalen dat jullie langs elkaar heen beleven
Er zijn herkenbare gedragspatronen die erop wijzen dat collega’s elkaars beleving structureel missen. Let op:
- Gesprekken waarbij beide partijen menen dat de ander niet luistert, terwijl beiden wel degelijk aanwezig waren.
- Een steeds terugkerend gevoel van verrassing over elkaars reacties, alsof je een ander scenario had verwacht.
- Vergaderingen die besluiten opleveren, maar waarbij niemand achteraf echt hetzelfde idee heeft van wat er besloten is.
- Het gevoel dat je iemand al lang kent, maar eigenlijk niet weet wat hem of haar beweegt.
Dit zijn geen tekenen van incompetentie of kwade wil. Het zijn signalen dat jullie perceptieve werelden nog onvoldoende contact hebben gemaakt.
Van “wat bedoelde jij?” naar “vanuit welke werkelijkheid sprak jij?”
Dit is de praktische denkbeweging die Merleau-Ponty’s filosofie oplevert. De klassieke vraag bij een misverstand is: “Wat bedoelde jij daarmee?” Dat is een goede vraag, maar ze blijft aan de oppervlakte. Ze gaat over intentie, niet over beleving.
De diepere vraag is: “Vanuit welke werkelijkheid sprak jij op dat moment?” En dat kun je in een gewoon gesprek doen, zonder filosofisch jargon. Concreet:
Stap 1. Benoem wat je opmerkte, zonder oordeel. “Ik zag dat je afhaakte tijdens de presentatie. Klopt dat?”
Stap 2. Vraag naar de situatie zoals die voor de ander voelde, niet wat die ander dacht. “Hoe was die bespreking voor jou?” is een andere vraag dan “Wat vond jij ervan?”
Stap 3. Deel ook je eigen positie, inclusief de context die jouw beleving kleurde. “Ik merkte zelf dat ik gespannen was omdat we al twee keer uitstel hadden.” Daarmee geef je de ander informatie over jouw filter, en maak je het veilig om het zijne of hare te delen.
Stap 4. Zoek het punt waarop jullie beleving uit elkaar ging, niet om gelijk te krijgen, maar om te begrijpen waar de perceptieve breuk zat.
Dit kost niet meer dan een kwartier. En het levert meer op dan een uur vergaderen over de vraag wie er gelijk had.
Wanneer fenomenologie je niet verder helpt
Eerlijk zijn is hier belangrijk. Merleau-Ponty’s kader is krachtig voor misverstanden die voortkomen uit verschillende beleving, maar het lost geen conflicten op die draaien om belangen of kwade wil. Als een collega bewust informatie achterhoudt, als er sprake is van pesterijen of structurele uitsluiting, of als iemand doelbewust zijn positie beschermt ten koste van anderen, dan is “elkaars horizon betreden” geen oplossing. Dan heb je een ander gesprek nodig, met andere mensen in de ruimte.
Het onderscheid maken tussen een fenomenologisch misverstand en een reëel conflict is op zichzelf al een waardevolle vaardigheid. De eerste vraag die je jezelf kunt stellen: “Gedraagt deze persoon zich consequent op een manier die mij schaadt, of botsen we vooral omdat we de situatie anders beleven?” Het antwoord bepaalt welke stap je zet.
Misverstanden op de werkvloer beginnen zelden met kwade wil. Vaker beginnen ze met twee mensen die in dezelfde vergaderzaal zitten en toch een andere ervaring meenemen naar huis. Merleau-Ponty beschreef dat niet als een fout in de communicatie, maar als de basisconditie ervan.
Wij van Inspireer.be vinden dat een nuttig vertrekpunt: niet proberen te achterhalen wie er gelijk heeft, maar begrijpen vanuit welke ervaringswereld iemand reageert. Dat vraagt om andere vragen stellen, en soms gewoon om meer geduld dan je op dat moment hebt.
